根據政府2014年公布的《二○一三年香港殘疾人士殘疾情況報告》，全港約有179,900名適齡工作的殘疾人士(18至64歲)，當中只有39.1%有從事經濟活動，遠低於整體人口中同年齡層的72.8%。同時，這些有從事經濟活動的殘疾人士，其失業率為6.7%，同樣高於同齡組別的整體數字（3.7%）［詳見表一］。 處於貧窮線下而又有從事經濟活動的殘疾人士當中，失業率高達10.9%（700人），當中約30%（1,900人）只能從事兼職工作。

殘疾人士的就業困境

根據騁志發展基金於2015年發表的《僱主對聘請殘疾人士態度》研究報告，高達88%受訪僱主表示在聘請殘疾人士時遇到困難。其中大部分困難來自培訓、監督和安排工作場所的額外開支，以及管理層缺乏承擔等，只有19%的僱主表示遇到的困難是由於求職者缺乏相關經驗及技能［詳見圖表三］。此外，近六成受訪僱主稱未來五年未有計劃聘請殘疾人士，情況令人擔憂。

可見，殘疾人士尋求工作的難度遠比別人高。為改善就業環境，不少團體提倡推行「殘疾人士就業配額」制度，規定企業和機構須按比例聘用殘疾員工。全球有不少地區已推行類似制度多年，包括德國、中國、日本、法國、意大利、奧地利、台灣等。

台灣：身心障礙者定額進用制度

台灣自1990年開始推行「定額進用制度」，對象包括各級政府機關、公立和私立學校、團體、公營和私營企業，只要員工總人數達一定數量，便須按比例聘用殘疾員工。政府機關、公立學校及公營機構員工總人數在34人以上，須聘用不少於3%的殘疾員工；而私立學校、團體及私營企業員工總人數在67人以上，則須聘用不少於1%的殘疾員工，且不得少於1人。

為進一步提供保障，若殘疾員工的薪酬未達最低工資水平，將不被計進規定的殘疾員工人數內。例如企業A因上述法規須要聘用一名殘疾員工，而現時聘用的殘疾員工只得一名，其薪酬並未達最低工資水平，因此該員工不會被計算在規定的殘疾員工人數內，企業A仍未符合聘用一名殘疾人士的比例要求。

台灣推行配額制度是為了保障及促進殘疾人士就業，讓一定規模以上的機構負上僱用殘疾人士的責任，如果無法足額僱用，則改以繳交「差額補助費」的方式來履行責任，金額會依差額人數乘以每月基本工資計算。除了法規外，台灣政府亦會為僱主提供適當的協助及獎勵措施，如職務再設計補助、僱用獎助津貼、管理訓練津貼等，協助僱主改善工作環境和提供訓練。

除了台灣，不少地方亦有類似制度。例如在奧地利，除規定殘疾員工的比例外，更指明當受僱的員工為輪椅使用者、失明人士、年齡少於19歲或大於55歲時，便可當作兩名殘疾員工來計算。

就業配額非萬能藥 須配套輔助

雖然配額制度在國際上已廣泛推行多年，但香港仍有不少聲音對此有所保留。

誠然，配額制度並非十全十美，此制度較着重殘疾人士的限制(limitation of abilities) ，而非他們的能力(capability)，或多或少造成標籤效應。另外，制度本身亦蘊含一個假設：殘疾人士沒能力在公開就業市場爭取一份工作；更有人認為此舉對其他非殘疾求職者是不公平的。

在國外亦不乏成效不如預期的例子，可見單靠就業配額制度並不能保證能改善殘疾人士的就業情況。部分國家發現在推行配額制度後，企業情願繳交罰款也不聘請殘疾人士，亦有經驗指出部分企業更出現「掛靠」/「圈養」的情況（只名義上聘請殘疾人士，但不用他們上班，只為應付配額制度）。從失敗的經驗讓我們明白單單推行就業配額制度並不足夠，同時需要提供合適的協助、資助和培訓給機構和企業，減低企業聘用殘疾員工的困難，例如：按需要重新調動工作程序和分工、讓員工學懂彼此溝通、添置必須的設備等，讓受雇的殘疾人士能真正發揮他們的所長。

縱有不足之處，配額制度卻可彌補現行政策的不足，在合適的配套下可讓殘疾人士重投社會。在社會上，殘疾人士向來是弱勢的一群，生活中比別人面對更多掣肘，但他們與所有人一樣，同樣有工作需要。工作能幫助他們建立自信、提升自我形象，更重要的是能給予他們自力更生的機會，減少對社會福利的依賴。 

數據顯示，現有的歧視條例只留於空談，並未能有效改善殘疾人士的就業情況。企業沒有足夠誘因去聘用殘疾人士，對他們的了解亦不足，而不必要的誤解往往令僱主卻步。在一個完美的共融社會，配額制度也許是多餘的。但在現今環境下，配額制度可以增加殘疾人士投身社會的機會、加強彼此互動，讓企業、僱主和同事更了解他們，長遠達至社會共融。

最後更新：2019年4月