根據政府2014年公布的《二○一三年香港殘疾人士殘疾情況報告》,全港約有179,900名適齡工作的殘疾人士(18至64歲),當中只有39.1%有從事經濟活動,遠低於整體人口中同年齡層的72.8%。同時,這些有從事經濟活動的殘疾人士,其失業率為6.7%,同樣高於同齡組別的整體數字(3.7%)[詳見表一]。 處於貧窮線下而又有從事經濟活動的殘疾人士當中,失業率高達10.9%(700人),當中約30%(1,900人)只能從事兼職工作。

 

  

 

殘疾人士的就業困境

根據騁志發展基金於2015年發表的《僱主對聘請殘疾人士態度》研究報告,高達88%受訪僱主表示在聘請殘疾人士時遇到困難。其中大部分困難來自培訓、監督和安排工作場所的額外開支,以及管理層缺乏承擔等,只有19%的僱主表示遇到的困難是由於求職者缺乏相關經驗及技能[詳見圖表三]。此外,近六成受訪僱主稱未來五年未有計劃聘請殘疾人士,情況令人擔憂。

 

 

可見,殘疾人士尋求工作的難度遠比別人高。為改善就業環境,不少團體提倡推行「殘疾人士就業配額」制度,規定企業和機構須按比例聘用殘疾員工。全球有不少地區已推行類似制度多年,包括德國、中國、日本、法國、意大利、奧地利、台灣等。

 

台灣:身心障礙者定額進用制度

台灣自1990年開始推行「定額進用制度」,對象包括各級政府機關、公立和私立學校、團體、公營和私營企業,只要員工總人數達一定數量,便須按比例聘用殘疾員工。政府機關、公立學校及公營機構員工總人數在34人以上,須聘用不少於3%的殘疾員工;而私立學校、團體及私營企業員工總人數在67人以上,則須聘用不少於1%的殘疾員工,且不得少於1人。

 

為進一步提供保障,若殘疾員工的薪酬未達最低工資水平,將不被計進規定的殘疾員工人數內。例如企業A因上述法規須要聘用一名殘疾員工,而現時聘用的殘疾員工只得一名,其薪酬並未達最低工資水平,因此該員工不會被計算在規定的殘疾員工人數內,企業A仍未符合聘用一名殘疾人士的比例要求。

 

台灣推行配額制度是為了保障及促進殘疾人士就業,讓一定規模以上的機構負上僱用殘疾人士的責任,如果無法足額僱用,則改以繳交「差額補助費」的方式來履行責任,金額會依差額人數乘以每月基本工資計算。除了法規外,台灣政府亦會為僱主提供適當的協助及獎勵措施,如職務再設計補助、僱用獎助津貼、管理訓練津貼等,協助僱主改善工作環境和提供訓練。

 

除了台灣,不少地方亦有類似制度。例如在奧地利,除規定殘疾員工的比例外,更指明當受僱的員工為輪椅使用者、失明人士、年齡少於19歲或大於55歲時,便可當作兩名殘疾員工來計算。

 

消除偏見 達至共融社會

雖然配額制度在國際上已廣泛推行多年,但香港仍有不少聲音對此有所保留。

誠然,配額制度並非十全十美,此制度較着重殘疾人士的限制(limitation of abilities) ,而非他們的能力(capability),或多或少造成標籤效應。另外,制度本身亦蘊含一個假設:殘疾人士沒能力在公開就業市場爭取一份工作;更有人認為此舉對其他非殘疾求職者是不公平的。

 

縱有不足之處,配額制度卻可彌補現行政策的不足,讓殘疾人士重投社會。在社會上,殘疾人士向來是弱勢的一群,生活中比別人面對更多掣肘,但他們與所有人一樣,同樣有工作需要。工作能幫助他們建立自信、提升自我形象,更重要的是能給予他們自力更生的機會,減少對社會福利的依賴。

 

數據顯示,現有的歧視條例只留於空談,並未能有效改善殘疾人士的就業情況。企業沒有足夠誘因去聘用殘疾人士,對他們的了解亦不足,而不必要的誤解往往令僱主卻步。在一個完美的共融社會,配額制度也許是多餘的。但在現今環境下,配額制度可以增加殘疾人士投身社會的機會、加強彼此互動,讓企業、僱主和同事更了解他們,長遠達至社會共融。

 

最後更新:2016年10月